להפיג את הערפל בעבודה

השנה האחרונה סיפקה לנו לא מעט דרמות מכיוונה של ארצות הברית. סיום קמפיין הבחירות לראשות הבית הלבן שם קץ לתקופה ארוכה של חוסר וודאות בקרב מיליוני אנשים ברחבי העולם, ביניהם רבים שמושפעים באופן אישי מהחלפת השלטון האמריקני. על פי הערכות, עם בחירתו של דונלד טראמפ לנשיא ארה"ב, כ-4,000 מעובדי הבית הלבן התבשרו כי הם עתידים לסיים את עבודתם. משמעות הדבר היא שרוב הצוות בתקופתו של אובאמה ייאלץ כעת להתמודד עם שוק התעסוקה התחרותי בארה"ב. ממצב בו הם עסקו באופן יומיומי בסוגיות המשפיעות והחשובות בעולם, בינואר הקרוב עם השבעתו של הנשיא החדש, רבים וטובים מהם פשוט יפלטו לשוק העבודה המנוכר.

אחת הסיבות המרכזיות לכך שיש תחלופת עובדים שכזו בעת חילופי השלטון, היא שמדובר במשרות אמון, משרות הידועות כבעלות חשיבות אסטרטגית למנהל או לעומד בראש הארגון. מכאן שתחלופת עובדים בכירים כפועל יוצא היא דבר שבשגרה ואין פסול בכך - שכן טבעי שכל מנהל ירצה בסביבתו את אנשי אמונו, אלו שהוא מאמין שיסייעו לו להצליח באופן מרבי במילוי תפקידו. אולם, נשאלת השאלה האם החלפת דרג המנהלים יוצר גל נוסף של פגיעה? האם יש מי שעשוי להיפגע בצורה קשה יותר בעקבות תחלופת הדרג הניהולי? התשובה, באופן לא מפתיע - וודאי שכן.

בין הנפגעים הפוטנציאליים בגל השני נמנים עובדים מהדרג הזוטר והבינוני, שנאלצים להתמודד עם הנהלה חדשה. עובדים אלו שנחשפים כעת לדור חדש של מנהלים, אנשי אמונו של העומד בראש, נאלצים להוכיח שוב ומחדש שהם טובים וראויים למערכת. הרקורד שצברו, תרומתם וההצלחות שחוו תחת הממונה הקודם לא בהכרח יעמדו לזכותם כעת. יתרה מזאת, לא אחת, מפגש בין העובד מהדרג הזוטר והבינוני, זה הנמנה על וותיקי הארגון, לבין הדור הניהולי החדש, מגיע לכדי חיכוכים ובמקרים קיצוניים עד כדי פיטורין, שכן לכאורה אותם וותיקים אינם עומדים בסטנדרט החדש, אינם מבינים את הסגנון הניהולי או שמתקשים לאמץ אד-הוק את שיטות העבודה החדשות.

למרבה הצער, מעטים מאתנו מייחסים חשיבות לדרגים הללו בעת שמתבצעים שינויים ארגוניים ו/או חילופי גבריי בארגון. כפועל יוצא, במצבים אלו הדרגים הנמוכים והבינוניים נתפסים ומרגישים לא אחת כ'שקופים'. הטלטלה שהם חווים אינה מגיעה בדרך כלל לכותרות ואינה תופסת עניין ציבורי, אלא אם אותם עובדים אזרו אומץ, חברו יחדיו ויצאו לרחובות להשמיע כול זעקה על מצבם.

התנהלות שכזו אינה מחויבת המציאות. ארגונים ובראשם דרג הניהול הבכיר, צריכים להשכיל ולרתום לשינוי את העובדים בכל הרמות, גם אלה הנמנים לכאורה על ה'ברגים הקטנים' במערכת. יתרה מכך, על המנהלים החדשים להפיג עד כמה שניתן את העמימות הקיימת במצבי שינוי על ידי תקשור נכון של הצפוי והבהרת הציפיות מהעובדים בכול הרמות. אלא שלא די בכך, על ארגונים להשכיל להתייחס לשינויים בדגש על אלו שדורשים לעיתים סיום העסקה של עובדים, מתוך רגישות לאותם פרטים שעומדים בפני פיטורין. התייחסות שכזו כוללת החלת תכנית להקניית כלים פרקטיים, שיאפשרו נחיתה רכה יותר של העובד, והתאמה מהירה שלו עד כמה שניתן לשוק העבודה על דרישותיו. התייחסות שכזו לא רק שתסייע ותקל על המפוטרים, היא גם תחזק את האמון של העובדים שנותרו בתפקידם במערכת, מתוך ידיעה מרגיעה שיש מודולינג של טיפול ראוי ואכפתי בעובד גם בעת שינויים ארגוניים כאלה ואחרים. ידיעה שכזו מפחיתה עד כמה שניתן את תחושת חוסר היציבות הכול כך שכיחה אצל אלו הנשארים בארגון וצופים בחבריהם המפוטרים.

כזו כוללת החלת תכנית להקניית כלים פרקטיים, שיאפשרו נחיתה רכה יותר של העובד, והתאמה מהירה שלו עד כמה שניתן לשוק העבודה על דרישותיו. התייחסות שכזו לא רק שתסייע ותקל על המפוטרים, היא גם תחזק את האמון של העובדים שנותרו בתפקידם במערכת, מתוך ידיעה מרגיעה שיש מודולינג של טיפול ראוי ואכפתי בעובד גם בעת שינויים ארגוניים כאלה ואחרים. ידיעה שכזו מפחיתה עד כמה שניתן את תחושת חוסר היציבות הכול כך שכיחה אצל אלו הנשארים בארגון וצופים בחבריהם המפוטרים.