ייעוץ ארגוני

כמה פעמים החלטתם על שינוי ולא הצלחתם להוציאו לפועל? כמה נהלים ותהליכי עבודה יישמתם בתום תהליך של חשיבה והתייעצות אבל התפוגגו להם במרוצת הזמן? כמה קיוויתם שהנה הגיע השינוי המיוחל שישנה את פני הארגון והתבדיתם?

אנו מאמינים שהצלחת תהליכי שינוי במאה ה-21 תלויה בראש ובראשונה בהתייחסות למשאב האנושי.
ארגונים שמשכילים להתייחס למשאב האנושי תוך שהם מערבים ומשתפים את העובדים, מאצילים סמכויות ומעודדים אותם לנקוט יוזמה ולהעלות רעיונות ליישום השינוי המתבקש, מחברים את העובדים לשינוי ממקום פרואקטיבי. בין אם בחברה משפחתית ובין אם בחברה ציבורית, עובדים כאלה ירגישו גאוות יחידה, לויאליות ושייכות וינועו לשינוי ממקום של אחריות אישית ומחוייבות להצלחתו.
אנחנו בהתבוננות™ מכירים בחשיבות התקשורת הבינאישית האפקטיבית בתוך ארגון בכלל, ובתהליכי שינוי בפרט. שיטת התבוננות™ מתייחסת הן לעובד והן למנהל כישות הוליסטית ובכך מאפשרת לכל ארגון להוביל לשינוי עם מינימום התנגדויות, מצד מי מהם, העשויות להוביל לכישלונו.

התייחסות הוליסטית זו מסייעת להתגבר על מספר מוקדים שעומדים לרועץ בדרך לשינוי ארגוני מוצלח:

שינוי כפוי

העובדים – בכל חברה, אבל בחברות משפחתיות במיוחד עשויים להתנגד לשינויים שנכפים עליהם, זאת משום שבשינוי שמגיע מבחוץ הם מרגישים שהשליטה על חייהם נלקחת מהם, יותר מאשר כשהם יוזמים שינויים בעצמם.
בעבודתנו במרכז התבוננות™ אנו שמים דגש על שיתוף ומעורבות העובדים עד כמה שניתן טרום החלת תהליך השינוי ולכל אורכו, ובכך מסייעים להקטין את עוצמת ההתנגדות למינימום.

אובדן אמון

לא מעט שינויים ארגוניים נמוגים או אינם מגיעים למיצוי. אלו שבכל זאת הוצאו אל הפועל, לובשים לעתים צורות אחרות מאלו שהתכוונו אליהן בתחילה.
הדבר ניכר בין היתר בחברות משפחתיות, בהן גם עובדים זוטרים חשים לעתים "בעלי בית" משום שהם צאצאיי המשפחה המייסדת.
יש חברות בהן השינויים הארגוניים כל כך תכופים עד שהם מרפים את ידי העובדים שמאבדים אמון במערכת וחשים חוסר רצון לשתף עימה פעולה.
כדי למנוע זאת אנו בהתבוננות™ מגדירים מראש את הצמתים בהם יוצגו "ראיות" להצלחת התהליך בטווח הקצר, במטרה ליצור תחושת אמון גדולה יותר בקרב העובדים, להמשכו.

המתנגדים "לשם ההתנגדות"

בכל ארגון קיים גרעין של אנשים שיתנגדו לשינוי, כפי שהם קיימים בכל משפחה. התנגדותם תבוא לידי ביטוי בהעלאת ספקות, בכפירה בצורך בשינוי ו/או באי אמון בהזדמנויות שהוא יוצר.
לעתים מדובר בעובדים בעלי ותק ו/או מיומנות שלארגון חשוב לשמרם, ובחברות משפחתיות הם יהיו לרוב מן המשפחה המייסדת, גם אם היא כבר מזמן לא בעלת השליטה בחברה.
בהתבוננות™ אנו מתמחים בתהליכי אימון אישי להעצמה בדרך של בחינה ושל פיצוח הגורמים הפנימיים העמוקים ביותר שמובילים להתנגדות לשינוי. המיומנויות האלו משמשות אותנו בעבודתנו אל מול אותם גורמים, זאת במטרה להגביר את מידת שיתוף הפעולה שלהם ביישום השינוי.

בדידות בצמרת

לא אחת ארגונים אינם משכילים לגבש קבוצה של מובילי דעה, שיהיה לה די כוח ומהימנות להפיץ את חזון השינוי ולהובילו קדימה. בעסקים משפחתיים קיים פקטור נוסף- הדור המייסד לא אחת תופש את השינוי כאיום, מה שעשוי להפריע למנהלי הארגון להחיל את תהליך השינוי. 
התוצאה בשני המקרים: הקושי (שממילא כרוך בתהליך השינוי) רק מתעצם מאחר ואף מנהל לא יכול להוביל תהליך כזה לבדו. בחברות משפחתיות קיים קושי נוסף והוא לבצע שינוי כשהוא לא מקבל תמיכה מצד בני משפחה שהינם חברים במועצת המנהלים. 
בהתבוננות™ אנו מתמחים בין היתר בטיפול בהתנגדויות, מחד, ובפיתוח ובניית קבוצות עבודה, מאידך, ונלמד אתכם איך לאתר ולהרכיב קבוצה כזו, שתבין לעומק את הצורך בשינוי ותפעל יחד בסינרגיה במטרה להוביל ולסייע בהטמעת תהליך השינוי.